Un conseiller ANPE : J’ai démissionné de la machine à radier

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Un conseiller ANPE : J’ai démissionné de la machine à radier

Vincent Priollet est entré à l’ANPE, en tant que conseiller, en mai 2007. Il en est sorti quatre mois plus tard, en désaccord profond avec la logique des chiffres et les méthodes employées pour faire diminuer le nombre de chômeurs. Il aurait pu choisir de rester et tenter, comme le font beaucoup, de résister aux pressions de plus en plus fortes que subissent les conseillers et leur hiérarchie immédiate. S’il n’y est pas parvenu, sa démission lui permet de jouir de sa liberté de parole. Pour témoigner.

L’ANPE soupçonnée de radier en masse… ces derniers mois, les publications de chiffres confirment la tendance entamée en 2006 : le nombre de radiations est en nette augmentation. C’est parce que j’ai vécu, pendant quatre mois, le quotidien d’un conseiller de base en agence et en formation, que j’ai pu voir concrètement comment l’agence s’y prenait pour diminuer le nombre de demandeurs d’emploi inscrits.

Deux choses m’ont frappé quand je suis entré à l’agence : la surcharge de travail des conseillers (il n’est pas rare qu’un conseiller soit le référent de plus de 150 demandeurs d’emploi « actifs », loin des chiffres officiels…) et l’obsolescence du système informatique de gestion des demandeurs. Rigide, peu convivial, parfois incohérent, c’est le parfait outil pour multiplier les erreurs ou approximations administratives. Puis, au fil des semaines, j’ai découvert les mécanismes qui permettent de « gérer la liste », c’est-à-dire d’influer directement sur les chiffres du chômage. Les ressorts ne sont pas forcément ceux qui viennent les premiers à l’idée. Ainsi, quand on interpelle les intervenants du centre de formation de l’ANPE sur les rumeurs de radiation en masse, ces formateurs de conseillers vous répondent avec sincérité : « Mais les radiations pour refus d’emploi sont très peu nombreuses ! La majeure partie des radiations ont pour cause les absences aux rendez-vous ! » Ce qui est tout à fait exact…

Qui n’a jamais manqué un rendez-vous ? Distraction, indisponibilité, raisons personnelles, cas de force majeure, négligence… Comment imaginer que ce banal épisode puisse avoir des conséquences radicales ? Tout part du suivi mensuel. L’instauration, en 2006, de cette obligation pour le demandeur de voir une fois par mois son conseiller référent a multiplié les rendez-vous manqués. Ne pas disposer de moyen de déplacement (hors des grandes agglomérations, point de salut sans voiture, et tiens, c’est cher une voiture quand on est au chômedu…), être usé par les sollicitations administratives (qui n’a pas connu le parcours du combattant entre Assedic et ANPE ?), avoir un empêchement qui paraît indiscutable mais pour lequel on ne possède pas de justificatif… autant d’occasions de se retrouver piégé.

Le règlement stipule que toute absence à un rendez-vous doit être justifiée. Ensuite, c’est au niveau local qu’est établie la liste des excuses “recevables”. Ainsi, les demandeurs d’emploi ne seront pas traités sur les mêmes bases d’une région à une autre, voire d’une agence à une autre, car la marge d’interprétation du directeur d’agence est assez large.

Si le demandeur d’emploi n’a pas donné une « bonne raison », il recevra automatiquement (c’est informatisé) un avertissement avant radiation. Alors qu’auparavant, ce document partait huit jours après l’absence, ce qui donnait au conseiller le temps de fixer un nouveau rendez-vous, le délai a été ramené à 48 heures. En cas de confirmation de la décision, le demandeur recevra, deux semaines plus tard, un avis de radiation, le plus souvent temporaire, de quinze jours à deux mois. C’est donc ni plus ni moins une privation de revenus, non seulement pour un individu, mais souvent pour une famille entière, qui est en jeu. Comment faire pour bouffer, nourrir les gosses et, de plus, chercher un boulot sans rien toucher, ne serait-ce que durant un mois ?

À partir de là, le demandeur radié ne peut plus contester la décision qu’auprès de la direction départementale de l’ANPE et, enfin, en dernier recours, du tribunal administratif. Passons sur l’énergie phénoménale qu’il faut déployer en paperasses et démarches administratives pour rattraper un rendez-vous manqué… Il suffit que le directeur d’agence soit en phase avec sa hiérarchie pour que le nombre d’inscrits à l’ANPE fonde comme banquise sous effet de serre !

Mais il y a mieux. Pour amplifier le mouvement, l’ANPE utilise les informations collectives… J’ai assisté à l’une de ces réunions, pour laquelle ont été conviés, en pleine période de vacances, les jeunes demandeurs d’emploi du fichier. Cette réunion d’information portait sur les contrats en alternance, avec à la clé un stage proposé pour préparer des candidats potentiels à ce type d’embauches. Dans les faits, les contrats qui pouvaient suivre concernaient presque exclusivement les métiers du bâtiment et de l’industrie. Or, non seulement les personnes présentes possédant ces profils étaient minoritaires, mais elles avaient aussi été convoquées, pêle-mêle, des demandeurs en train de créer leur entreprise ou d’autres déjà en formation… Donc, on avait sciemment sollicité de nombreuses personnes pour qu’elles assistent à une réunion qui ne leur serait d’aucune utilité dans leur recherche d’emploi. Résultat : 90 absents sur 140 convoqués… Et ensuite ? Ensuite, tous ceux qui n’étaient ni présents ni excusés ont reçu un avis avant radiation. Bien sûr, ceux qui étaient en vadrouille et n’avaient pas pensé à avertir les Assedic de leur absence furent du nombre (eh oui, les chômeurs aussi partent parfois en vacances).

D’après mes échanges avec d’autres conseillers, dans beaucoup d’agences, ces procédés sont devenus coutumiers. Forcément, le nombre de radiations ne cesse d’augmenter. Les conseillers font ce qu’ils peuvent pour empêcher les funestes courriers de partir, mais une grande partie de la chaîne est informatisée et se fait sans eux. Alors qu’ils n’y sont souvent pour rien, ce sont eux, à l’accueil de l’agence, qui sont confrontés aux doléances, à la détresse et, parfois, à l’agressivité des demandeurs radiés.

Quant au demandeur d’emploi, il reste ébahi qu’un simple oubli ait de si lourdes conséquences. Car s’il y a recours, il n’y a pas de sursis, tout de suite une condamnation.

Et c’est bien de cela qu’il s’agit : celui qui n’a pas de travail est d’emblée suspect, jugé et condamné à la première occasion comme un multirécidiviste. Car son crime est très grave : sans emploi, il gonfle le taux de chômage et, de cela, le pouvoir politique ne le pardonne pas.

Corruption: Caisse noire de l’UIMM : «Il m’a dit: tout homme a un prix»

Source: http://endehors.org/news/caisse-noire-de-l-uimm-il-m-a-dit-tout-homme-a-un-prix

 

Un syndicaliste accepte d’évoquer, à visage découvert, les relations parfois incestueuses entre l’Union des industries et des métiers de la métallurgie (UIMM) et les syndicats de salariés. Jean-Claude Duret, 65 ans, ancien ingénieur chez Thomson (rebaptisé Thalès), a milité pendant quinze ans à la CFTC. Il n’entend pas démontrer que le patronat arrose systématiquement les syndicats pour leur arracher une signature, simplement narrer sa propre expérience.

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La scène se passe en juin 1998, au siège parisien de l’UIMM. Les partenaires sociaux sont réunis pour renégocier la convention collective des cadres. Le patronat souhaite rogner leur régime de départ en retraite: à la différence des autres salariés, les cadres peuvent travailler jusqu’à 65 ans; si leurs employeurs veulent s’en débarrasser dès 60 ans, il doivent verser l’équivalent d’une indemnité de licenciement.

Jean-Claude Duret,membre de la délégation CFTC, ne voit pas pourquoi il devrait lâcher du lest. D’entrée, il est marqué par l’ambiance au QG de l’UIMM : «La CGC donne à Denis Gautier-Sauvagnac du “monsieur le président” long comme le bras. Seule la CGT gueule, pour la forme.» Assis à la table des négociations, son supérieur de la CFTC lui glisse : «Tu vas faire capoter la réunion si tu poses des questions. Te casse pas la tête, on signera quand même.»

Sauf que Duret est du genre tête brûlée. Après esclandre, il quitte brusquement la réunion, suivi par un type en costard, membre de la délégation de l’UIMM. qui lui pose cette question fâcheuse: «Quels sont vos besoins?» Jean-Claude Duret s’indigne derechef, le type en costard ne se démonte pas: «Tout homme a son prix, un syndicaliste n’est pas incorruptible. Je vous serre la main, c’est pour la dernière fois.»

De fait, Duret ne sera pas convié par la CFTC aux réunions suivantes. Il y voit «la preuve que le patronat choisit ses partenaires syndicaux.» Dernier souvenir de cette mémorable journée: le soir, l’ensemble des délégués syndicaux se retrouvent au restaurant. Duret veut régler son addition. On lui rétorque : «T’inquiète, c’est payé par le patronat.» Interrogée hier par Libération, l’UIMM n’a pas souhaité réagir. Au sein de la CFTC, un ex-cadre confirme l’histoire. De surcroit, la centrale syndicale lui aurait fait miroiter une retraite aux petits oignons contre son silence…

La révision à la baisse de la convention collective des cadres a finalement été signée dans son dos. Deux ans plus tard, il s’agit de la ratifier entreprise par entreprise. Chez Renault, pilier de l’UIMM, le financement des syndicats par l’employeur fait alors jaser en interne: «Une fois de plus, on achète le silence et le bon vouloir des syndicats.» Chez Thomson, Duret entend faire de la résistance locale en tant que délégué CFTC. Il fait circuler une pétition exigeant la «suppression de l’accord UIMM», dénonçant le «chantage du patronat pour obtenir des syndicalistes dociles».

Après avoir suspendu ses subventions à la CFTC, la direction de Thomson obtiendra la tête de Duret. En août 2000, la Fédération de la metallurgie retire sa délégation aux syndicalistes maison, remplacés par des apparatchiks fédéraux. En octobre, la Fédération metallo de la CFTC présente à la direction de Thomson la liste de ses candidats aux élections professionnelles, précisant que «le nom de M. Duret n’y figure pas»…

Un an plus tard, c’est la mise à la retraite d’office, Jean-Claude Duret étant victime directe de la révision au rabais de la convention collective,qu’il a combattue en vain. L’adversaire était-il trop fort ? Sa plainte pour discrimination syndicale vient d’être validée par la Cour de cassation. Il est désormais prêt à tout déballer devant les tribunaux.

Souffrance au travail : Le « sale con » en entreprise a un coût

Source: http://cgt.byrad.org/spip.php?article275

Le professeur de management de l’université de Stanford, l’américain Robert Sutton, détaille pour « Les Echos » sa très sérieuse théorie « zéro-sale-con ».

L’Américain Robert Sutton a le sens de la formule. Pour preuve, le célèbre psychologue opérationnel et professeur de management de l’université de Stanford fait, depuis quelques mois, un tabac avec son dernier opus : « Objectif zéro-sale-con » aux Editions Vuibert. Un guide de survie face « aux connards, despotes, enflures, harceleurs, trous-du-cul et autres personnes nuisibles qui sévissent au travail ».

« Il existe une tradition dans les cercles universitaires de se gargariser de gros mots, souligne Robert Sutton. C’est une glorification de l’argot destinée à rester fidèle à la lettre des sujets étudiés. »

Tout est parti d’un constat simple : les « sales cons » sont partout. Selon une étude récente menée à l’université du Nouveau Mexique, leur présence nuisible affecte le quotidien de 47 % de la population active aux Etats-Unis (contre 16 % au Danemark). Pis, le dommage qu’ils infligent se mesure non seulement en insomnies et séances chez le psychiatre, mais aussi en coût pour l’entreprise. Un coût réel que Robert Sutton intitule CTSC (coût total des sales cons).

Une loi en Europe ?

« Une entreprise de nouvelles technologies m’a raconté avoir évalué le CTSC d’un de ses meilleurs vendeurs à 160.000 dollars par an, affirme Robert Sutton, attablé à un café sur le campus de Stanford. Mais c’est encore pire, et plus coûteux lorsque la colère, le mépris et la peur dominent le lieu de travail, et que les employés craignent de faire des suggestions, ou tout simplement de faire leur travail normalement. » « Objectif zéro-sale-con » est né d’un article éponyme publié en 2005 dans la prestigieuse « Harvard Business Review ». « Ils m’ont proposé de publier le livre à condition de « nettoyer » le titre. J’ai refusé, raconte l’auteur. Aucun autre terme ne transmet une telle résonance émotionnelle. Si j’en crois tous les emails que je reçois, c’est un terme que beaucoup de gens dans beaucoup de pays trouvent authentique ; ça leur parle. » De son propre aveu, Robert Sutton se fait simplement l’écho d’un débat grandissant sur un thème ancien. En 2002, Lars Dalgaard, PDG de la société de logiciels SuccessFactors, s’est affiché publiquement comme un « sale con » reconverti et a instauré l’objectif « zéro-sale-con » dans son entreprise. Il l’a intégré notamment dans la liste de clauses signées par chaque nouvelle recrue, inspirant le sujet d’un article de Robert Sutton dans la très sérieuse publication sur le management « McKinsey Quaterly ». Par ailleurs, les syndicats aux Etats-Unis et en Italie, notamment, se sont récemment saisi du problème et ont lancé des actions pour renverser le tabou sur le fléau des managers, qui font de la vie au travail un enfer. Pour la seconde année consécutive, l’AFL-CIO (America’s Union Movement) a ainsi décerné l’été dernier les prix de sa compétition « Mauvais Patron ». Parallèlement, une législation est à l’étude en Europe, tandis qu’en Angleterre, les blogs fleurissent pour dénoncer les brutes dans les cercles universitaires.

Robert Sutton n’y va pas par quatre chemins : les « sales cons » sont une sale engeance, néfaste pour les individus et le fonctionnement de leur organisation. En premier lieu, il invite le lecteur, via des tests, à évaluer honnêtement s’il fait partie de cette triste tribu ou pas et, le cas échéant, offre des remèdes (affronter son passé, ne pas traiter les inférieurs hiérarchiques avec condescendance, s’éloigner des « sales cons » contagieux qui vous entourent, se rappeler ce qui vous rapproche d’autrui, etc.).

Comment les repérer ?

Il donne aussi des indices de repérage des « sales cons » (insultes personnelles, envahissement de l’espace d’autrui, intimidation verbale et non-verbale, humiliations publiques, interruptions grossières, pour n’en citer que quelques-uns). Quant à la gestion personnelle des relations difficiles, Robert Sutton suggère de cultiver l’indifférence et le détachement émotionnel, de limiter les contacts, et de chérir les petites victoires. Des méthodes plus proactives consistent à exposer leur tempérament au grand jour, les rééduquer éventuellement (possible uniquement pour les« sales cons occasionnels », par contraste avec les « sales cons certifiés ) et leur faire face.

Pour autant, Robert Sutton se défend d’avoir rédigé un appel à « la gentillesse sucrée ou à la douceur niaise ». « Les décisions difficiles, les conversations pénibles sont souvent nécessaires, et même saines, dans le monde du travail ; la question, c’est si elles humilient ou pas, indique-t-il. Le risque, c’est lorsqu’elles justifient des jeux d’ego et de pouvoir. »

Pour autant, ajoute-t-il, « certaines organisations bénéficient énormément de leurs sales cons ; Steve Jobs [le fondateur d’Apple et Pixar, NDLR] est le cas par excellence ». Il revient donc à chaque organisation d’évaluer les coûts et les bénéfices.